Tempo di lettura: 11 min · Pubblicato da Phoenix Relocation Group · Giugno 2026
Dal 7 giugno 2026 le regole del gioco retributivo in Italia sono cambiate. Il Decreto Legislativo 7 maggio 2026 n. 96, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° giugno, recepisce la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva e introduce un sistema di obblighi che tocca direttamente il modo in cui le aziende assumono, retribuiscono e — punto spesso trascurato — costruiscono i pacchetti per i talenti internazionali che trasferiscono in Italia.
Per chi gestisce la Global Mobility, la trasparenza retributiva non è un tema HR astratto da delegare al payroll. È un vincolo che incide sulla negoziazione degli incarichi internazionali, sulla struttura dei relocation package e sulla coerenza retributiva all’interno dei team. Questa guida spiega cosa è cambiato e perché chi accoglie collaboratori dall’estero deve ripensare alcuni automatismi.
Cosa prevede il decreto, in sintesi
Il cuore della direttiva e del decreto italiano è la parità di retribuzione tra donne e uomini per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Per arrivarci, il legislatore ha introdotto obblighi che agiscono su due fronti: prima dell’assunzione e durante il rapporto di lavoro.
Già in fase di selezione, le aziende devono indicare la retribuzione o la fascia retributiva nell’annuncio o comunque prima del colloquio, e non possono più chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in passato. Durante il rapporto, i lavoratori hanno diritto di accedere a informazioni sui livelli retributivi medi disaggregati per genere relativi alla propria categoria.
Gli obblighi sono modulati in base alla dimensione aziendale. Le organizzazioni con almeno cinquanta dipendenti devono rendere disponibili anche i criteri di progressione economica. Per le imprese sopra una certa soglia dimensionale scattano gli obblighi di comunicazione periodica del divario retributivo di genere all’organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del Lavoro, con la prima rendicontazione attesa nel 2027 e cadenza successiva regolare. Quando il report evidenzia un divario non giustificato oltre una determinata soglia, scatta la valutazione congiunta delle retribuzioni: un meccanismo che obbliga l’azienda ad analizzare e correggere le disparità in collaborazione con le rappresentanze dei lavoratori.
Un dettaglio tecnico rilevante: il decreto italiano introduce la nozione di “livello retributivo”, più ristretta di quella di “retribuzione” della direttiva, che include solo gli elementi continuativi e fissi. È su questo parametro più stretto che si calcolano alcuni obblighi — il che, in pratica, significa che parte del divario retributivo effettivo potrebbe non emergere nei report.
Perché tutto questo riguarda la Global Mobility
A prima vista, la trasparenza retributiva sembra un tema di compliance interna che riguarda il payroll e le relazioni sindacali. In realtà, chi gestisce trasferimenti internazionali si trova al centro del problema, per una ragione strutturale: i pacchetti di mobilità internazionale sono costruiti, da sempre, su logiche di negoziazione individuale e su componenti che variano da incarico a incarico.
Un dipendente trasferito a Milano dall’estero porta con sé un pacchetto che può includere indennità di sede, contributo all’alloggio, copertura delle spese scolastiche dei figli, assistenza al coniuge, premi di trasferimento. Storicamente, queste componenti sono state trattate caso per caso, spesso con ampi margini di discrezionalità e riservatezza. La logica della pay transparency mette pressione su questo modello: se un talento internazionale e un collega locale svolgono un lavoro di pari valore, le differenze retributive devono poter essere spiegate su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, non sulla sola forza negoziale del singolo.
Il rischio concreto è duplice. Da un lato, pacchetti di mobilità costruiti senza coerenza rispetto alla griglia retributiva interna possono generare divari difficili da giustificare in sede di valutazione congiunta. Dall’altro, l’obbligo di indicare la fascia retributiva già nell’annuncio cambia il modo in cui si recruita dall’estero: non si può più costruire l’offerta interamente “a posteriori” sulla base di ciò che il candidato chiede.
Le componenti del relocation package sotto la lente
Vale la pena soffermarsi su un punto tecnico che molte aziende sottovalutano. La nozione di retribuzione rilevante ai fini della direttiva non si limita allo stipendio base: comprende ogni vantaggio pagato direttamente o indirettamente in relazione al rapporto di lavoro — bonus, straordinari, benefit, premi, e in generale i compensi accessori.
Questo significa che diverse componenti tipiche di un pacchetto di relocation non sono neutre rispetto agli obblighi di parità. Un’indennità di sede o un contributo all’alloggio significativo, attribuiti in modo non sistematico, possono concorrere a determinare divari retributivi tra persone che svolgono lo stesso ruolo. La distinzione introdotta dal decreto tra “retribuzione” in senso ampio e “livello retributivo” in senso stretto crea margini interpretativi, ma non elimina il problema di fondo: le scelte di package devono reggere a una domanda semplice — “perché questa persona riceve questo, e quella no?” — con una risposta basata su criteri oggettivi.
Per le aziende, la conseguenza pratica è la necessità di formalizzare e documentare la logica dei pacchetti di mobilità: a quali condizioni si attribuisce un contributo all’alloggio, su quali basi si calcola l’indennità scolastica, secondo quali criteri si modula un premio di trasferimento. Ciò che era prassi informale diventa materia da mettere per iscritto.
L’opportunità nascosta: la trasparenza come leva di attrattività
C’è però un rovescio positivo della medaglia, ed è importante non leggere il decreto solo come un adempimento difensivo. La trasparenza retributiva, gestita bene, è un fattore competitivo nella guerra dei talenti internazionali.
I professionisti qualificati che valutano un trasferimento a Milano — soprattutto le generazioni più giovani — danno crescente importanza alla chiarezza e all’equità retributiva. Un’azienda che sa spiegare con criteri oggettivi come costruisce le proprie offerte, e che presenta un pacchetto di mobilità coerente e trasparente, comunica affidabilità e serietà. In un mercato in cui solo una minoranza di aziende europee dichiara di avere già un piano strutturato sulla trasparenza retributiva, muoversi per tempo è un vantaggio reputazionale, non solo una protezione legale.
La trasparenza riduce anche un costo nascosto della mobilità internazionale: il risentimento interno. Quando le ragioni di un pacchetto generoso per un trasferito non sono chiare al resto del team, si generano tensioni che minano l’integrazione della persona accolta. Criteri espliciti disinnescano questo rischio.
Cosa devono fare le aziende, concretamente
Per le funzioni HR e Global Mobility, l’adeguamento non è rinviabile, anche se la prima rendicontazione formale arriverà solo nel 2027. I passi più urgenti sono di natura preparatoria.
Il primo è mappare la struttura retributiva esistente, verificando che eventuali divari siano spiegabili su criteri oggettivi e identificando le aree di rischio — incluse quelle generate dai pacchetti di mobilità storici. Il secondo è definire criteri chiari e documentati per la determinazione delle retribuzioni e per l’attribuzione delle componenti di relocation. Il terzo è aggiornare i processi di selezione internazionale, integrando l’indicazione della fascia retributiva e rivedendo le prassi di negoziazione. Il quarto è formare i responsabili HR e di linea sui nuovi obblighi, perché molte violazioni nascono da automatismi inconsapevoli più che da scelte deliberate.
In tutto questo, il punto delicato è la coerenza tra la griglia retributiva interna e i pacchetti costruiti per chi arriva dall’estero. È esattamente il punto di intersezione tra compliance retributiva e gestione della mobilità — e il punto in cui un partner di relocation che conosce entrambi i mondi fa la differenza.
Phoenix Relocation Group: al fianco delle aziende nella nuova fase
In Phoenix Relocation Group accompagniamo le aziende che trasferiscono talenti internazionali a Milano, Roma e Napoli nella progettazione e nell’erogazione di pacchetti di mobilità efficaci, misurabili e — oggi più che mai — coerenti e documentabili.
Il nuovo quadro della trasparenza retributiva rende ancora più strategico costruire i relocation package su criteri chiari: a quali condizioni si attribuisce il contributo all’alloggio, come si dimensiona il supporto scolastico, secondo quale logica si struttura l’accompagnamento del coniuge. Lavoriamo a fianco delle funzioni HR e Global Mobility per tradurre queste scelte in pacchetti solidi sul piano operativo e difendibili sul piano della compliance, senza perdere di vista ciò che conta davvero: la riuscita del trasferimento e l’integrazione della persona e della sua famiglia.
Operiamo in italiano, francese e inglese, con aziende di ogni dimensione — dalle multinazionali con divisioni Global Mobility strutturate alle PMI alla loro prima esperienza di trasferimento internazionale.
I nostri servizi per le aziende:
- Progettazione di relocation package coerenti e documentabili
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