Tempo di lettura: 11 min · Pubblicato da Phoenix Relocation Group · Ottobre 2026
A Milano la casa è diventata una voce del costo del personale. Secondo i dati di Immobiliare.it, il canone medio richiesto si attestava a 23,30 euro al metro quadro nel secondo trimestre 2026: per un bilocale da 60 metri quadri significa circa 1.400 euro al mese prima delle spese condominiali, per un trilocale familiare si superano facilmente i 2.000. A luglio di quest’anno Assolombarda ha messo nero su bianco ciò che molte direzioni HR vedono ogni settimana: nelle aree in cui la domanda di lavoro è più forte, il costo dell’abitare è il principale ostacolo all’ingresso dei lavoratori, al punto da compromettere la convenienza economica dell’assunzione.
La risposta più frequente è un contributo per l’affitto in busta paga. È anche, quasi sempre, la meno efficiente. A parità di costo per l’azienda, il modo in cui l’alloggio viene messo a disposizione cambia l’imponibile del lavoratore, la deducibilità per l’impresa e i tempi con cui il collaboratore diventa operativo. Questa guida mette in fila le tre strade possibili, le regole fiscali di ciascuna e le scelte da fare prima di firmare un contratto, in vista delle assunzioni e dei trasferimenti del 2027.
Tre modelli, tre trattamenti fiscali
Nella pratica le aziende scelgono tra tre schemi.
Il primo è il contributo in denaro: il dipendente firma il contratto a proprio nome e l’azienda eroga una somma o rimborsa il canone. È semplice da gestire, ma la somma è reddito di lavoro dipendente a tutti gli effetti, con un’unica franchigia: per il triennio 2025-2027 la Legge di Bilancio 2025 ha fatto rientrare nella soglia di esenzione dei fringe benefit anche i rimborsi per l’affitto dell’abitazione principale e per le utenze domestiche, entro 1.000 euro annui, o 2.000 euro con figli fiscalmente a carico. Superata la soglia anche di un euro, diventa imponibile l’intero importo.
Il secondo è l’alloggio messo a disposizione dall’azienda, di proprietà o preso in locazione dall’impresa e concesso al dipendente in uso, comodato o locazione. Qui si applica un criterio di valorizzazione completamente diverso, che vedremo tra poco ed è la ragione per cui questo schema conviene quasi sempre.
Il terzo era l’agevolazione per i neoassunti introdotta dalla Legge di Bilancio 2025: esenzione fino a 5.000 euro annui, per due anni, delle somme erogate o rimborsate per canoni e manutenzione, a favore di chi veniva assunto a tempo indeterminato nel 2025 con un reddito 2024 non superiore a 35.000 euro e trasferiva la residenza nel comune della sede di lavoro, distante almeno 100 chilometri dalla precedente. La misura non è stata rinnovata dalla Legge di Bilancio 2026. Chi è stato assunto nel 2025 conserva il beneficio per i due anni dalla data di assunzione, quindi fino all’autunno 2027 per gli ingressi di fine 2025; per le assunzioni del 2026 non è disponibile.
Il fringe benefit dell’alloggio si calcola sulla rendita catastale
L’articolo 51, comma 4, lettera c), del TUIR stabilisce che per i fabbricati concessi in locazione, in uso o in comodato il benefit imponibile è pari alla rendita catastale dell’immobile, aumentata di tutte le spese inerenti non a carico dell’utilizzatore, comprese le utenze, meno quanto il dipendente corrisponde per il godimento dell’alloggio. La circolare ministeriale 326/E del 1997 ha chiarito che tra le spese inerenti rientrano, se pagate dal datore di lavoro, luce, gas, telefono, tassa rifiuti e spese condominiali. Il criterio vale sia quando l’immobile è di proprietà dell’azienda sia quando l’azienda lo detiene in locazione.
Il punto decisivo è che la rendita catastale è un valore convenzionale, di norma molto inferiore al canone di mercato. Assolombarda lo definisce esplicitamente una forma di favore fiscale già esistente.
Un esempio con dati ipotetici rende l’ordine di grandezza. Un appartamento a Milano con canone di 2.000 euro al mese, rendita catastale di 1.400 euro, utenze e spese condominiali a carico dell’azienda per 3.000 euro l’anno. Se l’azienda eroga 24.000 euro di contributo in denaro, il lavoratore ha 24.000 euro di imponibile in più. Se invece l’azienda prende in locazione l’immobile e lo concede in uso, il benefit è pari a 1.400 più 3.000, cioè 4.400 euro, che superando la soglia diventano interamente imponibili, ai fini fiscali e contributivi, ma su una base cinque volte più bassa. Se infine il dipendente si fa carico direttamente di utenze e spese condominiali e versa all’azienda 100 euro al mese, il benefit scende a 1.400 meno 1.200, cioè 200 euro, e può rientrare nella franchigia se non ci sono altri benefit nell’anno.
Due avvertenze operative. L’arredo è un benefit distinto: se l’appartamento è arredato a spese dell’azienda, i mobili costituiscono retribuzione in natura da valorizzare a parte. E il benefit va monitorato durante l’anno: se emerge fin dall’inizio che il valore complessivo supererà la soglia, la ritenuta si applica dal primo periodo di paga, non al conguaglio di dicembre.
La deducibilità per l’impresa: piena per tre anni, a una condizione
Sul versante dell’azienda, l’articolo 95, comma 2, del TUIR prevede che i canoni di locazione e le spese di manutenzione dei fabbricati concessi in uso ai dipendenti siano deducibili solo nei limiti del benefit tassato in capo al lavoratore. Nell’esempio precedente, su 27.000 euro di costo annuo l’impresa ne dedurrebbe 4.400.
Esiste però un’eccezione rilevante per la mobilità: se il dipendente ha trasferito la propria residenza anagrafica, per esigenze di lavoro, nel comune in cui presta l’attività, canoni e spese sono integralmente deducibili per il periodo d’imposta del trasferimento e per i due successivi. L’articolo 43 del TUIR coerentemente considera strumentali quegli immobili per lo stesso arco di tempo. Dal quarto anno torna il regime ordinario, limitato al benefit.
La condizione è più stringente di quanto sembri. Il comune di residenza deve coincidere con quello della sede di lavoro: un collaboratore che lavora in via Tortona ma prende casa a Sesto San Giovanni o ad Assago, dove i canoni sono più bassi, fa perdere la deducibilità piena. E serve un trasferimento effettivo della residenza anagrafica, che a Milano passa per la dichiarazione al Comune, il controllo della Polizia Locale entro quarantacinque giorni e, a monte, un titolo di occupazione valido. Il decreto-legge 47/2014 esclude l’iscrizione anagrafica di chi occupa un immobile senza titolo: se il contratto è intestato all’azienda, la documentazione che autorizza il dipendente a risiedere nell’alloggio va predisposta prima del suo arrivo, non quando l’ufficio anagrafe la chiede.
Per completezza: le spese per strutture ricettive restano in generale indeducibili, salvo quelle per l’alloggio di dipendenti in trasferta temporanea. Un appartamento usato a rotazione da trasfertisti segue regole diverse da quello assegnato a un collaboratore trasferito stabilmente.
Il contratto ad uso foresteria: libertà contrattuale e un nodo fiscale aperto
Quando l’azienda prende in locazione un immobile per alloggiarvi i propri dipendenti, lo strumento tipico è la locazione ad uso foresteria. È un contratto atipico, disciplinato dal codice civile e non dalla legge 431/1998: durata, canone, rinnovo e recesso sono liberamente negoziabili, senza i vincoli del 4+4 o del 3+2. Il contratto deve indicare espressamente l’uso foresteria, va registrato presso l’Agenzia delle Entrate e, in regime ordinario, sconta l’imposta di registro del 2 per cento sul canone annuo. Per il proprietario, un conduttore società riduce il rischio di insolvenza, e questo pesa nella trattativa in un mercato in cui a Milano è il locatore a scegliere l’inquilino.
Due aspetti vanno gestiti con attenzione.
Il primo è la coerenza tra forma e sostanza. In caso di contenzioso, un contratto formalmente ad uso foresteria può essere contestato come simulazione di una locazione abitativa ordinaria, con applicazione della legge 431/1998 e delle sue durate minime. I giudici guardano ai fatti: chi paga il canone, chi è intestatario delle utenze, chi utilizza l’immobile e a quale titolo. Intestazione, pagamenti e utilizzo devono raccontare la stessa storia.
Il secondo è la cedolare secca, che per molti proprietari è una condizione per affittare. L’Agenzia delle Entrate, fin dalla circolare 26/E del 2011, esclude l’opzione quando il conduttore agisce nell’esercizio d’impresa, compresi i contratti ad uso foresteria. La Cassazione ha sostenuto il contrario con la sentenza 12395 del 7 maggio 2024 e con due pronunce del 7 maggio 2025 (12076 e 12079), affermando che l’esclusione riguarda solo il locatore. Nel 2025 il Ministero dell’Economia, rispondendo a un’interrogazione in Commissione Finanze, ha confermato che l’Agenzia non intende adeguarsi. Con l’ordinanza interlocutoria 30016 del 13 novembre 2025 la sezione tributaria ha rimesso la questione alle Sezioni Unite, dubitando che la foresteria possa qualificarsi come locazione ad uso abitativo in senso proprio. Al momento in cui scriviamo la pronuncia è attesa.
Per l’HR la conseguenza è pratica: un proprietario che opta per la cedolare su un contratto con conduttore società accetta un rischio di contestazione, e tende a prezzarlo nel canone o a rifiutare il contratto aziendale. Conviene saperlo prima di avviare la ricerca, perché restringe l’offerta disponibile e allunga i tempi.
Cosa può cambiare nel 2027
Tre elementi da seguire nelle prossime settimane.
Le soglie dei fringe benefit a 1.000 e 2.000 euro sono già fissate fino al 2027 dalla Legge di Bilancio 2025: per i pacchetti del prossimo anno non dipendono dalla manovra in discussione.
Il disegno di legge di bilancio 2027 deve essere presentato al Parlamento entro il 20 ottobre. Nelle anticipazioni circolate finora il capitolo casa riguarda soprattutto i bonus per la riqualificazione degli immobili; non risultano annunciate misure specifiche sugli alloggi dei lavoratori trasferiti, ma il testo va verificato appena depositato.
A fine luglio Assolombarda ha presentato una proposta di modifica degli articoli 51 e 95 del TUIR che, se recepita, cambierebbe il quadro: deducibilità integrale per tutta la durata del contratto e non più solo per tre anni, requisito territoriale esteso ai comuni entro quaranta chilometri dalla sede di lavoro, riconoscimento dei contratti intestati direttamente al dipendente con costo sostenuto dall’azienda, anche senza cambio di residenza, e nessuna imposizione in capo al lavoratore. È una proposta, non una norma; ma indica con precisione i punti in cui l’attuale disciplina non regge il mercato milanese.
La checklist prima di firmare
- Decidere lo schema (contributo in denaro, alloggio concesso in uso, contratto intestato all’azienda) prima di avviare la ricerca, non dopo aver trovato la casa
- Verificare la rendita catastale dell’immobile individuato e simulare il benefit con le utenze a carico dell’azienda o del dipendente
- Valutare un contributo del dipendente al godimento dell’alloggio per contenere il benefit entro la soglia
- Separare il valore dell’arredo, che è un benefit autonomo
- Pianificare il trasferimento della residenza nel comune della sede di lavoro, se si vuole la deducibilità piena nel triennio
- Predisporre la documentazione che consente al dipendente di iscriversi in anagrafe all’indirizzo dell’alloggio
- Chiarire con il proprietario il regime fiscale scelto (cedolare o ordinario) e il suo impatto sul canone
- Verificare, in caso di ricongiungimento familiare, che la metratura rispetti i parametri dell’idoneità alloggiativa
- Coordinare tutto con il consulente del lavoro e il payroll prima della prima busta paga
Come lavoriamo con le direzioni HR
Phoenix Relocation Group affianca aziende e studi professionali nella mobilità in ingresso a Milano, Roma e Napoli, in italiano, inglese e francese. Sull’alloggio il nostro lavoro parte dalla struttura scelta dall’azienda e arriva alle chiavi: definizione delle zone compatibili con la sede di lavoro e con l’eventuale requisito di residenza nel comune, ricerca e preselezione degli immobili, verifica di rendita catastale, classe energetica e metratura, trattativa con i proprietari su contratti ad uso foresteria o intestati al dipendente, controllo della registrazione, iscrizione anagrafica, attivazione delle utenze e, per chi arriva con la famiglia, orientamento scolastico. Lavoriamo in coordinamento con il vostro consulente del lavoro e con il commercialista, senza sostituirli: ci occupiamo della parte che trasforma una policy di housing in un collaboratore insediato.
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Articolo utile? Condividetelo con il collega HR che sta costruendo la policy di mobilità del prossimo anno.